Ciclos vitales y talento senior

Fco. Javier Cantera Herrero, Presidente Grupo BLC y Fundación Personas y Empresas

Ciclos vitales

Vida del empleado

Todos sabemos que las expectativas en el trabajo cambian según la evolución vital de la persona. Las expectativas del talento junior son diferentes de la realidad del talento consolidado y, a veces, contradictorias con el talento sénior. La clasificación de la vida del empleado en tres momentos históricos: junior, consolidado y sénior suele ser muy habitual en la bibliografía americana. Multitud de reflexiones nos llevan a proponer diferentes acciones de Recursos Humanos según el nivel de edad de los empleados. Un cuadro sencillo de expectativas sería el siguiente en los años 80(1).

Expectativas

Como podemos ver en estos años al talento junior le motiva el desarrollo, tiene que tener un salario higiénico y echan muchas horas de trabajo, pero estas expectativas han cambiado en este último aspecto. La valoración del tiempo de trabajo es más importante que en las generaciones anteriores. Los millenials no están dispuestos a sacrificar mucho tiempo por su desarrollo y con escasa escalabilidad del rol llevarán a compensar el tiempo de trabajo como una motivación. También hay cambio en el talento consolidado al necesitar valorar más el desarrollo continuo por el cambio continuo en la empresa, el ejemplo de la digitalización como elemento paradigmático de la necesidad de formación en el talento consolidado, y en este tramo por la presión de la conciliación familiar lleva a no considerar el tiempo como algo higiénico, sino fundamental. Y por último, el talento sénior también está cambiando porque el aprendizaje debe ser continuo y su nivel de aportación implica estar más orientado al aprendizaje. En fin, que desde los años 80 hasta el momento actual hay cambios profundos en las expectativas de los diferentes tipos de talento según su edad. Poniendo el foco en el talento sénior, tenemos que destacar la confluencia de cinco razones que inciden en los cambios de expectativas.

Cambios en las expectativas

  • El nivel de salud física/psíquica en edades de senectud clásica. Se llama senectud clásica a los modelos de jubilación a partir de los 60-65 años para los empleados en el estado de bienestar europeo. Hoy día, a los 60 años, bien sea por la proliferación del conocimiento que tiene cualquier trabajo, o por el nivel de robotización del trabajo o bien el cuidado de la salud personal a través del nivel de sanidad pública lleva a ser jóvenes-séniors a la edad de 60 y pico años. Los términos de adolescente sénior se refieren a esta nueva forma de ser sénior que es tener enorme fuerza de trabajo a edades que hace unas generaciones era impensable.
  • La esperanza de vida en entornos europeos se ha disparado. Creando dos tramos de senetud: de joven-viejo (60-80 años) y el viejo-viejo (80 a 100 años) genera unas expectativas mayores de estos jóvenes-viejos. No quieren dejar de trabajar y se sienten capaces de seguir aportando a la sociedad a través de su trabajo.
  • La adaptación al tipo de trabajo actual. El nivel del trabajo del conocimiento de cada tipo de tarea conlleva a un menor esfuerzo físico. Por ende, el talento sénior puede seguir ejercitando su trabajo, ya que son los retos intelectuales lo característico del trabajo más que el esfuerzo físico continuado.
  • La importancia de las experiencias en muchos trabajos. La experiencia siempre ha sido importante, pero aún más cuando la experiencia se adapta a los nuevos cambios de trabajo. Los equipos intergeneracionales de innovación son un gran referente del cambio que se está introduciendo en las nuevas compañías. El sénior aporta si busca su nivel de contribución en reflexionar desde las experiencias los cambios que la tecnología está introduciendo.
  • La incertidumbre de los modelos de pensiones. Si la persona se encuentra bien a pesar de la edad, le quedan muchos años de vida, el trabajo lo puede realizar y puede aportar experiencias y no tiene asegurado cien por cien su nivel de dineros durante su jubilación, pue es lógico su afán de continuar trabajando. El modelo de pensiones debe cambiar pero ante todo genera incertidumbre de su realismo futuro.

Pero además de cinco razones básicas, es que existen argumentos con base científica que corroboran la necesidad de trabajar el talento sénior.

Necesidad del talento sénior

  • La neuroplasticidad. Las neurociencias nos demuestran el interés que debemos tener en mantenernos activos para generar nuevas conexiones neuronales. Frente a la visión clásica del deterioro continuo de nuestros cerebros, las últimas investigaciones se centran en la capacidad de regeneración fruto de los retos, del aprendizaje y de la continua utilización del cerebro como herramienta de trabajo. No es cuestión de edad el tener un mayor nivel neuronal sino de utilización continua y enfocada de nuestro cerebro en actividades retadoras.
  • La psicología positiva. El encarar la vida desde la proactividad genera un mayor nivel de esperanza de vida. Esta rama de la psicología ha demostrado que gente con vidas felices desde el trabajo, que se expresan como autorrealización favorece la salud integral de la persona. El trabajo es una base de tu felicidad en época de ser séniors y, por tanto, debemos pensar en el beneficio de una dedicación al trabajo tiene en nuestro mundo actual.
  • El significado social del trabajo. La aportación de las personas a la sociedad se está canalizando a través del trabajo de voluntariado, que tanto puede aportar en el trabajo sénior. Devolver a la sociedad lo que él ha recibido de ella, sentirse útil a través del trabajo solidario. Aportar tur trabajo desde tu saber hacer es una importante aportación actual del talento sénior.
  • El valor de ser coach y/o mentor. El boom del coaching y el mentoring tiene mucho que ver con la aportación del talento sénior. Toda persona que tiene experiencia puede canalizarse a través de asumir un rol de coach o mentor, tan en boga en una sociedad que necesita “muletas sociales”

En fin, el talento sénior está inscrito en otro orden de expectativas diferentes a las generaciones anteriores. El trabajo implica un ecosistema de salud para su realización personal y por sus inseguridades personales. Las personas viven cada vez más años y mejor, y no sabemos si van a necesitar más dinero para seguir teniendo el mismo nivel de vida. Todo este cúmulo de factores conlleva a replantearnos el concepto de “jubilación”. La jubilación completa y total es un concepto del S. XX, donde hay marcada una frontera insuperable entre la actividad y la no actividad. En una época actual de tantas fronteras liquidas, el pasar los años nos hace cambiar la forma de contribuir pero no la disponibilidad a hacerlo. Es muy fácil pensar en términos numéricos de edades cuando la realidad es que por necesidad del Estado de Bienestar (pensiones) como por el nivel de salud física y psíquica de los jubilados nos lleva a pensar en el trabajo sénior ¿Por qué no hacemos contratos de jubilación temporal?, ¿Por qué la jubilación es para siempre? Hay que buscar nuevos modelos colaborativos de aportación del talento sénior. La despiadada discriminación por la edad tiene que ver también con la rigidez de la contratación laboral. Hay que buscar figuras de interim sénior, freelance jubilados, becarios sénior etc., para enriquecer nuestra sociedad con nuevas formas de aportación del talento sénior. No debemos olvidar que la aportación de una persona con experiencia es tan útil como un libro abierto. Un gran talento sénior como fue Miguel de Unamuno decía: “Jamás un hombre es demasiado viejo para recomenzar su vida y no hemos de buscar que lo que fue le impida ser lo que es o lo que será¡Talento sénior del mundo, uníos!, sin decir a la sociedad que el saber hacer es más que el nuevo hacer. Haber vivido y reflexionado sobre lo vivido da valor al saber hacer.


(1) Estudios de Jeffres y Dobs 1995.

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